A JM tem actualmente 2000 lojas na Polónia e emprega 36 970 pessoas. «A contratação de colaboradores para as novas lojas e centros de distribuição é sempre feita localmente. Em mais de 36 mil colaboradores menos de duas dezenas são portugueses», refere o grupo, acrescentando que «no entanto, o grupo tem, naturalmente, um intercâmbio de quadros entre os dois países».

As contratações fora de Portugal não se devem ficar pela Polónia, uma vez que o grupo deverá abrir lojas, em Fevereiro, na Colômbia.

Quanto a este objectivo o grupo não esclarece quantas lojas vai abrir, mas o seu presidente já afirmou, que se o negócio na Colômbia correr bem expande-se para outro país da América Latina.

Actualmente é o negócio na Polónia que o grupo tem conseguido manter os seus lucros. Nas contas de 2011, era referido que as vendas do Pingo Doce cresceram 4,2%, mas na Polónia as vendas aumentaram 20,4%.

A aposta nesse país surgiu em 1995 e actualmente a JM, que detém a cadeia Biedronka, é no ranking da Coface, a maior empresa polaca na indústria alimentar, a quarta maior entre as não financeiras em termos de volume de vendas e a sétima do TOP 500 da Europa Central e de Leste.

A aposta no mercado polaco mantém-se e o grupo quer até 2015 superar a marca das 3000 lojas e dos 60 mil trabalhadores.

A agência noticiosa revela no seu site que “num momento em que várias organizações estão em contração, a nossa força é para crescer globalmente”. Este propósito, aliado aos bons resultados e a uma experiência de 160 anos, permitiu alargar o programa de estágios remunerados a vários locais do mundo, oferecendo aos recentes jornalistas a oportunidade de fazer carreira na empresa, recebendo em troca um bom salário mensal e vários benefícios sociais.

O Trainee Program da Reuters decorre em Londres, Nova Iorque e Singapura e está a procurar candidatos “com a intenção de se tornarem jornalistas de primeira linha”.

Neste programa, os candidatos terão aulas intensivas e terão a oportunidade de trabalhar com as equipas de Reuteurs dos países anfitriães. Após os nove meses, os trainees já terão conhecimentos dos padrões da empresa e como tal poderão ficar a trabalhar para a Reuters, num dos 200 escritórios do grupo dispersos pelo mundo.

Perfil do candidato

Para o grupo Reuters é fundamental que todos os candidatos tenham “paixão pelo jornalismo”, bem como mostrar interesse por mercados financeiros e flutuações económicas. No entanto, para concorrer ao Trainee Program todos os candidatos devem preencher os seguintes requesitos:

– Jornalistas em início de carreira ou finalistas dos cursos de jornalismo, economia, línguas;

– Fluência em mais que uma língua, sendo que o árabe, mandarim, russo e alemão são um factor de distinção entre os candidatos;

– Interesse pelo jornalismo financeiro;

– Bom curriculum académico (licenciatura ou mestrado);

As candidaturas ao programa de estágio decorrem entre 30 de Setembro e 31 de Dezembro. O processo de selecção acontece entre Fevereiro e Março de 2013, sendo que o estágio começa em Setembro de 2013.

ver em

http://www.hrportugal.pt/2012/07/19/estagios-remunerados-na-agencia-reuters/

Prepare-se com antecedência, componha uma lista de referências e junte algumas cartas de recomendação para estar preparado quando o possível empregador as pedir.

A quem pedir?

Deve escolher as pessoas certas para pedir referências sobre si. É importante conhecer bem as pessoas que o vão recomendar e obter a autorização delas para as usar como referência.

Deve escolher pessoas responsáveis, com um cargo elevado, se possível, que possam confirmar que trabalhou em determinado sítio com determinado cargo e que podem dizer porque saiu e outros detalhes.

Também é importante saber o que elas vão dizer sobre os seus antecedentes profissionais, o seu desempenho ou conhecimentos.

É perfeitamente aceitável usar referências que não sejam do seu anterior empregador. Pessoas conhecidas dos negócios, professores, clientes, etc. Todos eles podem ser boas referências.

Se fizer trabalho voluntário, pense em usar os ‘chefes de grupo’ ou outros membros da organização como referência pessoal.

Não é má ideia pedir uma carta de recomendação ao seu chefe directo ou a outra pessoa da direcção quando se despede. Claro que pode fazê-lo posteriormente, mas o tempo voa e as pessoas mudam de emprego. Nem sempre é fácil encontrar ‘ex-chefes’.

Se pedir a alguém para escrever uma carta de recomendação, certifique-se que “aquela” é a pessoa certa para o fazer.

Recusar uma má carta

Se a carta que lhe escreverem for fraca é melhor recusar educadamente.

Uma referência que não é suficientemente positiva pode ser tão prejudicial como uma referência negativa. Lembre-se que os empregadores sabem geralmente ler nas entrelinhas.

Dar uma ajuda

Se quiser ajudar a pessoa que vai fazer a sua carta e ajudar-se a si próprio, faça uma cópia do seu CV e uma lista dos seus êxitos. Podem ser uma boa base para a sua carta.

Algumas vezes a pessoa a quem pede para escrever uma carta, pede-lhe a si para a escrever e ela só assina. Escreva então a carta totalmente em nome dela e diga-lhe que antes de assinar, pode fazer alterações.

Recordar objectivos

Uma boa carta de recomendação diz mais do que quão boa a pessoa em questão é.

Uma boa carta aprofunda mais as coisas e descreve especificamente o quanto você é indicado para o lugar ao qual se está a candidatar. Lembre-se disto.

em: http://www.hrportugal.pt/2012/10/03/como-pedir-uma-carta-de-recomendacao/

Contudo, a mera declaração formal da igualdade entre mulheres e homens não é suficiente para garantir a efectiva igualdade por diversas razões de índole social, económica, cultural e política. Na prática, as discriminações subsistem, com mais ou menos intensidade de acordo com cada país, em áreas como a política, acesso a cargos de decisão, níveis salariais, acesso a empregos diversificados.

Deste modo, a Dianova desenvolveu o Plano para a Igualdade e Conciliação, que se caracteriza por um conjunto de medidas específicas, com vista à melhoria na perspectiva não só de género mas também de oportunidades e de tratamento.

“Apesar de já dispormos de medidas ainda que não sistematizadas desde há mais de duas décadas, sendo a favor de uma acção normativa dirigida à eliminação de todas as manifestações ainda existentes de discriminação, comprometemo-nos a trabalhar para a igualdade de oportunidades para todos(as) os nossos(as) 33 Colaboradores(as) efectivos e a contrato (17 são mulheres e 16 homens), independentemente do seu género, raça, religião, idade, em todos os âmbitos da sua influência, tanto internos como externos.”, refere Marta Santos, responsável pela área de Gestão de Pessoas da Dianova Portugal.

“A incorporação dos valores de igualdade e diversidade de forma transversal desta Organização Social impulsiona uma estratégia integradora de todas as pessoas ao mesmo tempo que potencia um crescimento rentável e sustentável da própria Dianova”, conclui Marta Santos.

Em plena crise a Everis, consultora de negócios, outsourcing e tecnologias de informação está a gerar emprego. Este ano cerca de 37 pessoas já foram contratadas e a expectativa é para que até Março de 2013, altura em que termina o ano fiscal da empresa, sejam contratadas mais 30 a 40 novos colaboradores. Um número que será preenchido preferencialmente com jovens em início de carreira.

António Brandão de Vasconcelos, CEO da Everis, em declarações ao Expresso conta que “queremos pessoas com licenciatura e mestrado, que tenham terminado recentemente os estudos na área da engenharia, de preferência engenharia informática”. Contudo isso não significa que neste bolo não entrem outras áreas de formação, uma vez que o perfil do candidato entra em linha de conta na altura de decidir ou não pela sua contratação.

Por ano chegam à Everis cerca de 3500 candidaturas espontâneas o que dá uma média mensal de perto de 300 currículos. Quando abre processos de contratação a consultora utiliza este material e vai também recrutar às universidades. “Contactamos com os finalistas dos cursos que nos interessam, realizamos apresentações nas universidades e fazemos também aí testes”, revela o CEO da Everis. O objectivo é captar os melhores talentos. Para tal e antes de serem contratados os candidatos passam por diversas entrevistas, cabendo ao CEO a palavra final sobre a integração do novo colaborador.

Com uma estrutura com mais de 250 pessoas, António Brandão de Vasconcelos acredita que o crescimento que a empresa regista se deve à utilização dos melhores talentos para ter retorno. “Atraímos o talento, damos-lhe formação para transformar esse mesmo talento em valor para a empresa e tentamos criar um ambiente propício ao seu desenvolvimento. Para atrairmos os melhores temos de ter uma boa imagem e os futuros colaboradores têm de nos conhecer como um bom sítio para onde querem vir trabalhar”, salienta o CEO.

Entre as regalias dos trabalhadores da Everis contam-se a inexistência de contratação com termo à excepção de estagiários ou substituições por gravidez. Os planos de formação são adaptados às necessidades de cada um, os trabalhadores têm acesso a cursos de línguas, recebem presentes em ocasiões variadas, possuem seguros de saúde e perspectivas de carreira atractivas. “Quem quiser fazer carreira em consultoria, ao fim de quatro anos na empresa é considerado consultor sénior. Se for bom ao fim de sete anos é director e ao fim de doze pode chegar a partner. Este percurso pode ser feito de forma mais rápida ou lenta de acordo com cada caso”, refere António Brandão de Vasconcelos. A mobilidade entre os vários escritórios da multinacional espalhados por 13 países da Europa e continente americano é outro factor de atracção.

Nos dias que correm é muito comum ver a palavra Coaching escrita em todo o lado. O facto é que muitas vezes se faz uso de um conceito sem estarmos, realmente, a falar da metodologia e do processo de Coaching. Assim, é usual confundir esta abordagem com outras como sejam o Ensino, a Formação, o Mentoring, a Consultoria, o Counselling e a Terapia. Onde estão as diferenças?

O Ensino e a Formação pressupõem a passagem de conhecimentos teóricos e práticos, com vista ao desenvolvimento de competências. O coach não ensina nem forma. Acredita que o coachee tem em si todos os recursos necessários para, com a sua orientação, alcançar o estado desejado.

O Mentoring tem por base a passagem de testemunho, normalmente de um trabalhador com mais experiência, a outro que ainda está a iniciar-se dentro de uma organização. Por essa razão, a relação entre ambos baseia-se na transferência de dicas, estratégias e conselhos, não existindo muito espaço para a auto-descoberta, que o coach dá ao coachee, de forma a que este perceba o que quer e como fazer para lá chegar. Em Mentoring um molda o outro à sua imagem, partindo do seu ponto de vista e das suas experiências e vivências.

Os consultores são profissionais que prestam um serviço especializado a organizações ou pessoas, ajudando a resolver problemas de variada natureza e a delinear estratégias, com base na sua experiência profissional.O Counselling presupõe a partilha de conselhos com vista, igualmente, à resolução de problemas. Ora o coach não dá conselhos, nem adianta soluções, mas ajuda o coachee a descobri-las, formulando perguntas que fazem pensar e conduzem ao insight.

A Terapia, ao contrário do Coaching, aponta o foco para o passado, de forma a perceber a origem dos problemas e a curar e aliviar os sintomas fisicos e psicológicos que a pessoa apresenta. O coaching faz-se de futuro, daquilo que se pode construir e alcançar, a partir do momento presente. O coach não cura, ajuda na conquista de metas e objetivos.

http://diasdecoaching.wordpress.com/2012/09/24/o-que-nao-e-coaching/