Arquivo da Categoria: Informações

Estagiaria RH para Porto M/F

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Egor Trabalho Temporário recruta para Jobcenter Porto, Estagiário de Recursos Humanos.

Pretendemos ser contactados por:

– Finalistas ou Récem-Licenciados nas áreas de Gestão de Recursos Humanos, Psicologia do Trabalho e Organizações, Sociologia
– Disponibilidade Imediata
– Capacidade de Relações Interpessoais
– Iniciativa
– Dinamismo
– Capacidade de comunicação

Descrição de funções:
Atendimento telefonico e presencial;
Arquivo;
Analise Curricular e Realização de entrevistas;

Horário: 2ª a 6ª Feira, 9H às 18h00
Retribuição: Subsídio de Alimentação + Subsídio de Transporte
Duração: 3 meses

Ver Oferta de Emprego: http://www.net-empregos.com/1640149/selccionamos-estagiaria-rh-para-porto-m-f/?utm_source=ticker#ixzz2KOyoNeCn

PROGRAMA DE FORMAÇÃO-AÇÃO PARA PME – ABERTURA DE CANDIDATURAS

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PROGRAMA DE FORMAÇÃO-AÇÃO PARA PME – ABERTURA DE CANDIDATURAS

A AIP-CCI, enquanto organismo intermédio, informa que se encontra aberta a fase de candidaturas para as Entidades Beneficiárias

no âmbito da Tipologia de intervenção 3.1.1 – Programa de Formação – Ação para PME financiado pelo Programa Operacional Potencial Humano. O período de candidaturas decorre de 4 de fevereiro a 4 de março de 2013.

Consulte aqui a documentação de suporte às candidaturas:

–Anuncio de Abertura de Candidaturas;

–Grelha de análise;

–Programa de Candidatura.

Estágios em empresas para jovens finalistas do ensino superior – PEJENE

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O Programa de Estágios de Jovens Estudantes do Ensino Superior nas Empresas (PEJENE) – visa a criação de uma relação directa entre as Universidades e as Empresas durante o período de formação escolar e curricular dos jovens. Este programa de estágios de âmbito nacional, que se encontra agora na 21ª edição, permite aos jovens estudantes aceder a uma experiência profissional reconhecida, facilitando a sua posterior entrada no mercado de trabalho.

Os estágios, a decorrer entre os meses de Julho e Setembro, destinam-se a todos os jovens que frequentem o penúltimo e o último ano de qualquer curso do ensino superior (Licenciatura, Mestrado ou Mestrado Integrado), em estabelecimentos de ensino público, privado e/ou cooperativo, abrangendo todas as áreas de estudo.

Os estágios terão a duração mínima de 2 meses e máxima de 3 meses, decorrendo em todo o território nacional.

As inscrições no PEJENE 2013 são realizadas exclusivamente por via electrónica e, terminada a fase de candidaturas das empresas que decorreram até dia 30 de Abril, surge a oportunidades dos jovens portugueses investirem no seu futuro e utilizarem esta plataforma de acesso ao mercado de trabalho. A partir de 2 de Maio, e sem data limite, os estudantes podem candidatar-se.

 

ver mais em http://www.fjuventude.pt/actividades-e-projectos-19-pejene-2013

 

Bolsas Fulbright – estudar/investigar nos EUA

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EDIÇÃO ESPECIAL BOLSAS FULBRIGHT

Na Edição Especial Bolsas Fulbright: A Comissão Fulbright anuncia a abertura de concursos para a atribuição de Bolsas a estudantes e investigadores portugueses que pretendam prosseguir estudos de mestrado e doutoramento ou realizar projectos de investigação em universidades ou centros de investigação nos EUA.
O regulamento e informações detalhadas para cada concurso estão disponíveis no site da Comissão Fulbright emwww.fulbright.pte as candidaturas deverão ser submetidas online entre o dia 1 de fevereiro e o dia 28 de Março de 2013.
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Testes TOEFL iBT e IELTS
Os candidatos à Bolsa Fulbright para Mestrado e Doutoramento deverão apresentar resultados do exame TOEFL –Internet Based Test ou do exame IELTS.
Saiba como realizar um destestestes, antes de terminar o prazo de candidatura.
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Bolsa Fulbright para Mestrado e Doutoramento
Concurso aberto de 1 de Fevereiro a 28 de Março de 2013, para o ano académico 2014/2015.
O regulamento e instruções detalhadas estão disponíveis nosite da Comissão Fulbright.
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Bolsa Fulbright para Investigação
Concurso aberto de 1 de Fevereiro a 28 de Março de 2013, para o ano académico 2013/2014.
O regulamento e instruções detalhadas estão disponíveis nosite da Comissão Fulbright.
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2013 Summer Institutes for European Student Leaders
Deadline for applications is February 28, 2013.
The SIESL are five-week academic Institutes to be held in the US, for young people ages 18-22.
More information can be found at ourwebsite.
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Fulbright English Teaching Assistants
Oportunidade para Instituições de Ensino Superior: candidaturas até 31 de Janeiro de 2013.
Para mais informações e condições de candidatura, consulte as Oportunidades para Instituições no nossosite.
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Fulbright Intercountry Lecturing Program
Oportunidade para Instituições de Ensino Superior: concurso aberto todo o ano.
Para mais informações e condições de candidatura, consulte as Oportunidades para Instituições no nossosite.
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Bolsa Fulbright / Fundação Carmona e Costa para Mestrado em Belas Artes -Desenho
Concurso aberto de 1 de Fevereiro a 28 de Março de 2013, para o ano académico 2014/2015.
O regulamento e instruções detalhadas estão disponíveis nosite da Comissão Fulbright.
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Bolsa Fulbright para Investigação em Saúde Pública
com o apoio da Fundação Luso-Americana, da Merck Sharp & Dohme e do Pingo Doce.
Concurso aberto de 1 de Fevereiro a 28 de Março de 2013, para o ano académico 2013/2014.
O regulamento e instruções detalhadas estão disponíveis nosite da Comissão Fulbright.
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Fulbright Schuman Program for EU Citizens
Bolsas para Professores, Investigadores, Estudantes e para Profissionais em Educação Internacional.
Este programa é administrado pela Comissão Fulbright da Bélgica e Luxemburgo. Consulte osite do Programa para mais informações.
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Fulbright Specialists Program
Oportunidade para Instituições de Ensino Superior: concurso aberto todo o ano.
Para mais informações e condições de candidatura, consulte as Oportunidades para Instituições no nossosite.

Programa Estágios Profissionais abrange novos destinatários

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Com a publicação da Portaria n.º 3-B/2013, de 4 de Janeiro, é alargado o público-alvo do Programa de Estágios Profissionais, passando a abranger como destinatários, para além de jovens até 30 anos com qualificação de nível 4 ou superior e de adultos com mais de 30 anos à procura de novo emprego que tenham obtido há menos de 3 anos uma qualificação de nível 2 ou superior, os desempregados, inscritos nos Centros de Emprego ou Serviços de Emprego dos Centros de Emprego e Formação Profissional, que integrem família monoparental ou cujos cônjuges, ou pessoas com quem vivam em união de fato, se encontrem igualmente desempregados.

Assegura-se, assim, melhores perspetivas de reconversão profissional e reinserção no mercado de trabalho a estes desempregados, através da realização de estágios de 9 meses em entidades empregadoras privadas com ou sem fins lucrativos.

Estes desempregados, quando participam no estágio, têm direito a bolsa mensal no valor do Indexante de Apoios Socais, a subsídio de alimentação e seguro, sendo as entidades que os acolhem comparticipadas pelo IEFP, IP a 100% no valor da bolsa e, dentro de determinados limites, no valor do subsídio de alimentação e do prémio do seguro.

Para mais informações consulte a Portaria n.º 3-B/2013, de 4 de Janeiro e o Regulamento do Programa.

Desigualdades de género en el mercado laboral

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Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres 2012

Las disparidades entre sexos en los mercados del trabajo a nivel mundial mostraron cierta convergencia en la primera parte de la última década. Sin embargo, esta diferencia aumentó desde que estalló la crisis en 2007, según un informe de la OIT producido en colaboración con ONU Mujeres. La situación varía bastante de una región a otra.

 
GINEBRA (OIT Noticias) – Las tasas de desempleo de las mujeres son más altas que las de los hombres a escala mundial y no se prevén mejoras en los próximos años, según un informe de la OIT.

El informe Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres 2012 (en inglés) de la OIT analiza las desigualdades de género en materia de desempleo, empleo, participación de la fuerza de trabajo, vulnerabilidad, y segregación sectorial y profesional.

A nivel mundial, antes de la crisis, las diferencias entre hombres y mujeres en términos de desempleo y de relación empleo-población se habían atenuado. La crisis revirtió esta tendencia en las regiones más afectadas.

Garantizar la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres no sólo es una medida justa, es también una estrategia económica rentable.”
 
 
 
 
 
 
 
En las economías avanzadas, la crisis parece haber afectado a los hombres en los sectores que dependen del comercio más que a las mujeres que trabajan en la salud y la educación. En los países en desarrollo, las mujeres fueron particularmente afectadas en los sectores relacionados con el comercio.

“Si bien las mujeres contribuyen a la economía y a la productividad en todo el mundo, siguen enfrentando muchos obstáculos que les impiden realizar su pleno potencial económico. Esto no sólo inhibe a las mujeres, además frena el rendimiento económico y el crecimiento”, declaró Michelle Bachelet, Directora Ejecutiva de ONU Mujeres, quien contribuyó con el informe.

“Garantizar la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres no sólo es una medida justa, es también una estrategia económica rentable”, agregó.

Otras conclusiones importantes:

  • De 2002 a 2007, la tasa de desempleo femenina se situó en 5,8 por ciento, comparada con 5,3 por ciento para los hombres. La crisis incrementó esta disparidad de 0,5 a 0,7 puntos porcentuales, y destruyó 13 millones de empleos para las mujeres
  • La diferencia de género en la relación empleo-población disminuyó levemente antes de la crisis, pero permaneció alta, en 24,5 puntos. La reducción fue particularmente alta en América Latina y el Caribe, en las economías avanzadas, en África y Oriente Medio.
  • La disparidad en la participación de la fuerza laboral se redujo en los años 1990, pero mostró poca o ninguna convergencia en la década pasada. Tanto las tasas de los hombres como de las mujeres descendieron de igual modo en la última década, en gran parte a causa de la educación, el envejecimiento y el efecto de “trabajadores desalentados”.
  • En 2012, la proporción de mujeres en empleo vulnerable (trabajadores familiares no remunerados y trabajadores por cuenta propia) era de 50 por ciento y la de los hombres 48 por ciento. Pero las disparidades son mucho más grandes en África del Norte (24 puntos porcentuales), y en Oriente Medio y África Subsahariana (15 puntos).
  • El indicador de segregación por sectores económicos muestra que las mujeres están más limitadas en su elección de empleo en todos los sectores. La segregación sectorial ha aumentado a lo largo del tiempo, con mujeres que abandonan la agricultura en las economías en desarrollo y pasan de la industria a los servicios en las economías desarrolladas.
  • En las economías desarrolladas, el empleo de las mujeres en la industria se redujo a la mitad, desplazando a 85 por ciento de ellas en los servicios, sobre todo en la educación y la salud.
El indicador de segregación profesional muestra que las mujeres continúan estando segregadas en ciertos tipos específicos de profesión. Existe alguna evidencia de una disminución en los años 1990 y un estancamiento de esta convergencia durante la última década.

Abordar el problema

“Las políticas dirigidas a reducir las disparidades de género pueden mejorar significativamente el crecimiento económico y los niveles de vida. En los países en desarrollo pueden contribuir de manera considerable con la reducción de la pobreza”, afirmó José Manuel Salazar-Xirinachs, Director Ejecutivo para el Empleo de la OIT.

El informe exhorta a extender las medidas en materia de protección social dirigidas a reducir la vulnerabilidad de las mujeres, las inversiones en competencias y educación, y a instaurar políticas que favorezcan el acceso al empleo.

El informe enumera una serie de directrices políticas para ayudar a los hogares a reducir los prejuicios de género en las decisiones relativas al trabajo y a disminuir las disparidades de género en el mercado laboral:

  • Mejorar las infraestructuras a fin de reducir la carga del trabajo en el hogar. Según el nivel de desarrollo, esto puede variar desde la disponibilidad de electricidad y agua, al saneamiento y los medios de transporte.
  • Suministrar servicios de cuidado, sobre todo a los niños
  • Equilibrar la división del trabajo remunerado y no remunerado entre mujeres y hombres, principalmente a través de programas que promuevan la repartición de las responsabilidades familiares
  • Modificar los costos y los beneficios de la especialización de género, sobre todo garantizando que los impuestos y las transferencias no creen desincentivos para las familias con dos fuentes de ingresos.
  • Compensar las desigualdades de las oportunidades de empleo entre hombres y mujeres, sobre todo a través de medidas dirigidas a eliminar el impacto negativo de la interrupción de la actividad profesional a través de una licencia de maternidad remunerada y del derecho a regresar al puesto de trabajo.
  • Realizar campañas de sensibilización para cambiar los estereotipos de género y para garantizar la implementación de la legislación contra la discriminación.

 

La diferencia salarial entre hombres y mujeres baja, pero no por las razones correctas

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Un informe de la OIT afirma que los salarios de las mujeres se han acercado a los de los hombres en la mayoría de los países, pero advierte que en algunos casos esto puede significar que la situación de los hombres ha empeorado.

 
GINEBRA (Noticias de la OIT) – La diferencia salarial entre hombres y mujeres ha disminuido durante los años de la crisis en la mayoría de los países, aunque no siempre por las razones correctas, según el Informe mundial sobre salarios 2012/13 de la OIT.

“En algunos casos, esto se debe a que la situación de los hombres en el mercado laboral se ha deteriorado, mientras que la situación de las mujeres ha mejorado o ha permanecido igual”, explicó Kristen Sobeck, coautora del Informe mundial sobre salarios 2012/13.

En Estonia, por ejemplo, los cambios en la diferencia salarial entre mujeres y hombres son por lo general cíclicos: aumentan en períodos de crecimiento y disminuyen durante las fases de recesión.

 
 
 
 
Los hombres trabajaban en sectores que fueron más afectados por la crisis y también disminuyeron sus horas de trabajo, lo cual contribuyó a reducir la desigualdad salarial.

En algunos países de Medio Oriente, el número de mujeres que trabajan es bajo, si bien quienes trabajan suelen ganar más que los hombres.

En Siria, por ejemplo, sólo cerca del 13 por ciento de las mujeres eran económicamente activas en 2010 (antes de la guerra civil), pero el 74 por ciento trabajaba en el sector público, donde los salarios eran alrededor de 1,5 veces más altos que los del sector privado.

Existen muchas diferencias importantes en el mundo cuando se trata de cuánto ganan las mujeres y los hombres. Algunas veces las estadísticas varían en función de si se consideran todos los empleados a tiempo completo o a tiempo parcial.

En Noruega, la diferencia entre hombres y mujeres en términos de pago por horas es inferior cuando se trata de empleo a tiempo parcial. Esto significa que los hombres y las mujeres que tienen un empleo a tiempo parcial reciben un salario similar. Pero los hombres ganan mucho más cuando están empleados a tiempo completo.

La desigualdad salarial entre mujeres y hombres es aún más alta cuando se toman en cuenta todos los empleados, porque una proporción más grande de mujeres tiene empleos a tiempo parcial, donde la retribución por horas es inferior que en el empleo a tiempo completo.

 

 

via: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_194751/lang–es/index.htm

Tipologias e benefícios do coaching

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Antes de mais, o que é o coaching? Pegando nas palavras de Joseph O’Connor, co-fundador da International Coaching Community, é “uma relação de aprendizagem, onde o coach e o cliente trabalham juntos, de forma a assegurar que o cliente seja o melhor e que acredite que é capaz.” Agora sim, pode inteirar-se das seus benefícios e diferentes tipologias.

Tipologias

O processo de coaching aplica-se a todas as áreas da vida do Ser Humano. Existem vários tipos de coaching. Alguns exemplos:

Life Coaching ou coaching de vida – Actua a nível pessoal em todas as áreas da vida do coachee.

Business Coaching – Intervém ao nível do negócio do cliente.

Executive Coaching – Actua a nível pessoal junto de executivos e gestores de topo.

Sportiv Coaching ou coaching desportivo – Trabalha a motivação do coachee para ser um melhor atleta.

Sales Coaching ou coaching comercial – Trabalha a motivação do profissional de vendas para que este supere o seus resultados.

Benefícios

Um processo de coaching é sempre uma experiência pessoal. É o coachee que sente os seus benefícios. Os resultados do coaching, mesmo quando aplicado a uma equipa de trabalho, verificam-se de forma individualizada e é essa mudança individual que vai “contaminar” o todo de forma positiva. Como exactamente? A melhor resposta a esta pergunta é: “como cada um quiser”.

O coaching ajuda indivíduos e organizações a mudar, a desenvolver-se mais rapidamente e a produzir resultados mais satisfatórios.

Alguns benefícios pessoais do coaching

O coachee adquire mais confiança e aumenta o seu nível de desempenho; adquire clareza em relação às suas metas, valores e age em concordância com elas; adquire flexibilidade mental e motivação; recebe estímulo intelectual ao discutir ideias importantes; aprende mais sobre si próprio e a relacionar-se melhor com os outros; aprende a lidar com a mudança de forma positiva; vence bloqueios interiores e avança em direção às suas metas.

Alguns benefícios do coaching para as empresas

O coaching é um investimento no valor da empresa e no valor dos seus recursos humanos. Há aumento de produtividade, elevada performance, aumento de resultados e o trabalho de equipa melhora. O coaching ajuda a reter “talentos”, tem a melhor relação custo-benefício para fixar competência e alto desempenho na empresa. Evita custos de formação, perda de conhecimento e queda de produtividade quando um colaborador sai.

Fonte: www.coachingportugal.com

Artigos relacionados:

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“É uma intervenção importante nos negócios” – Entrevista a Joseph O’Connor, co-fundador da International Coaching Community

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Em tempos de crise… – Opinião de Sandra Derom, director-geral Spin to Top

 

via: http://www.hrportugal.pt/2011/11/09/tipologias-e-beneficios-do-coaching/